¿Cómo fijar incentivos en la clínica?
Para tomar esta decisión, antes de nada debemos saber como están nuestras cuentas y ver si la famosa «cuenta de resultados» es correcta o no.
Es habitual fijar incentivos sin un criterio y siguiendo solo lo que hacen otras clíncias o nos piden los nuevos colaboradores que incorporamos.
¿Sabías que en la actualidad se está pagando un 1% por una cantidad que no cubre gastos?
Por encima de todo debemos saber cuanto debe facturar nuestra clínica para entender lo que debemos exigir y lo que tenemos que cuidar.
Una vez conocemos nuestro punto de equilibrio, debemos tener la cuenta de nuestra inversión en marketing, entre las que incluimos todas aquellas acciones que nos están ayudando a aumentar la conversión.
A la pregunta de ¿Es recomendable?. Por supuesto, aunque para ello, revisa tener bien establecidas las responsabilidades y por supuestos los controles de medición.
Quién hace que y cómo medimos
¿Como vamos a fijar incentivos si no tenemos fijadas las funciones y responsabilidades de cada miembro del equipo?
La primera recomendación es identificar el organigrama.
En el momento que tenemos bien definidas las funciones en la clínica.
Así como identificar si contamos con suficiente personal. El ratio que identifica si estamos gestionando correctamente el personal es el de un 20%. Hay en la actualidad muchas clínicas que superan este ratio, de manera que no sepamos si nuestros equipos están bien gestionados en relación a tareas y resultados.
Medir desempeño en la clínica
Y por último, saber si podemos medir el desempeño de nuestro equipo.
La medición del desempeño es un trabajo diario en el que nuestro equipo debe saber que tiene objetivos de producción a alcanzar.
Una vez contamos con ello, podemos ir avanzando.
¿Qué criterios seguimos entonces para fijar incentivos?
Ante todo el criterio debe ser objetivo, y basado en hitos importantes para nosotros.
Es fundamental aclarar que un trabajador cobra una nómina basada en un horario, una categoría y unas funciones, por lo que no considero sera correcto pagar de más por lo que está dentro de las funciones del puesto.
Por ejemplo, si yo contrato una posición de higienista, no debo de retribuir por blanqueamientos hechos o limpiezas efectuadas. Es una tarea que forma parte del día a día de un perfil de estas características.
Los incentivos se pueden fijar mensual, trimestral, semestral o anualmente e intentaremos medirlos de un modo objetivo.
Cuanto damos entonces y en concepto de qué.
Antes del cuanto, viene el qué debo de hacer para recibir…
Por lo que aquí podemos establecer dos variantes:
- Criterio cualitativo: puntualidad, imagen, trabajo en equipo, orientación a paciente, proactividad… (siempre pesará menos que el cuantitativo)
- Criterio Cuantitativo: producción, base de datos, gestión de llamadas, …
Para medir el criterio cuantitativo es prioritario trabajar con plantillas.
El otro día en una entrevista a un responsable de atención al paciente, me decía que donde trabajaba habían «hojas excell» para todo. Algo que me parece perfecto. Por lo que un gerente o doctor, antes de nada debe tener claro las hojas excel que va a pedir a su equipo.
Y establecer hitos de control.
Los puntos que personalmente me gusta medir en un equipo son:
- 1. Recepción: % Pérdida neta, Recall, Old Contact, Pacientes Dormidos, Mails de agradecimiento, Entrega de plantes, producción de la clínica, puntualidad.
- 2. Gabinete: LLamadas a pacientes dormidos, recordatorios. Si la persona lleva el gabinete de higienes, entonces lo que mediremos es venta encadenada, presupuestos aceptados, gestión de la agenda.
Si lo estás haciendo, enhorabuena, si no lo has hecho nunca, empieza por el principio y analiza todo. Un buen líder es aquel que hace las cosas para un sentido u objetivo.
